Papastratos Talks: Το μέλλον της εργασίας σε ένα συνεχώς εξελισσόμενο ψηφιακό τοπίο

Κείμενο από Athens Voice (αναδημοσίευση)

Με την τεχνολογία να έχει εισβάλει επιθετικά σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής και της εργασίας προκαλώντας τεκτονικές αλλαγές στην επαγγελματική και την προσωπική ζωή, και με την ταχύτητα της εξέλιξής της, οι εκδηλώσεις στο περίπτερο της Παπαστράτος, που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 12 Σεπτεμβρίου, ήταν μια από τις πιο ενδιαφέρουσες πρωτοβουλίες που έλαβαν χώρα στο πλαίσιο της 88ης ΔΕΘ. «Τεχνολογία & Ταλέντο: Ο Επαναπροσδιορισμός της Εργασίας σε ένα Ψηφιακό Μέλλον» και «Αντιλήψεις - Προκλήσεις - Προσδοκίες στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον» ήταν το αντικείμενο των δύο συζητήσεων.

Ποιο θα είναι το μέλλον της εργασίας; Πώς η τεχνολογία αλλάζει τον τρόπο που εργαζόμαστε και πώς αλλάζει την αγορά εργασίας; Πού θα δουλεύουμε στο μέλλον; Ποιες είναι οι προκλήσεις τις οποίες καλείται να αντιμετωπίσει ο εργαζόμενος και οι εταιρείες στο νέο εργασιακό τοπίο; Ποιες είναι οι αναδυόμενες τάσεις της αγοράς; Αυτά και πολλά ακόμα επίκαιρα ερωτήματα έθεσε η συντονίστρια των talks, οικονομολόγος και CEO της αθηΝΕΑς Μαριάννα Σκυλακάκη σε ειδικούς της εκπαιδευτικής κοινότητας και της αγοράς όπως η Αθηνά Βακάλη, καθηγήτρια στο Τμήμα Πληροφορικής του ΑΠΘ, Διευθύντρια του Εργαστηρίου Επιστήμης Δεδομένων και Ιστού (Datalab) και επιστημονική συνιδρύτρια του τεχνοβλαστού exanta.io, η Μαντώ Πατσαούρα, CEO της Kariera Group, ο Γιάννης Χαραλαμπόπουλος, συνιδρυτής της Beetroot Design, και ο Θέμης Χασιώτης, Γενικός Διευθυντής Επικοινωνίας και Βιωσιμότητας της Παπαστράτος.

Παράλληλα, καθ’ όλη τη διάρκεια της ΔΕΘ, διεξάχθηκε στο περίπτερο της Παπαστράτος η έρευνα της MARC με τίτλο «Τι πιστεύουν οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα για το ιδανικό περιβάλλον εργασίας;». Στόχος της η αποτύπωση του πώς βλέπουν τον ιδανικό χώρο εργασίας του αύριο οι εργαζόμενοι, ποιες είναι οι προσδοκίες και οι σκέψεις τους και πώς αυτές διαφοροποιούνται ανά διαφορετική ηλικιακή ομάδα.

Εργασιακή κουλτούρα και εταιρικός πολιτισμός

Ο όρος «εργασιακή κουλτούρα» αναλύθηκε επισταμένα στη συζήτηση με τον κ. Χασιώτη να αναφέρεται στην 93χρονη ιστορία της Παπαστράτος και τη σημασία της εταιρίας να «είναι πάντα έτοιμη να επανεξετάζει και να επαναδιατυπώνει κάποιες από τις αξίες της». Συνέχισε δίνοντας έμφαση στον εταιρικό πολιτισμό, λέγοντας ότι «ο εταιρικός πολιτισμός μιας επιχείρησης φαίνεται μέσα από τις καθημερινές πράξεις. Από την καλημέρα που θα πεις, τη βοήθεια που θα προσφέρεις σε έναν συνάδελφο χωρίς απαραίτητα να στη ζητήσει και τον σεβασμό στα μέλη της ομάδας του ο καθένας».

Ο κ. Θέμης Χασιώτης επιπλέον αναφέρθηκε ότι στην κουλτούρα της Παπαστράτος, που στοχεύει στο καλό του συνόλου των ανθρώπων της αλλά και την προστασία ιδιαίτερων ομάδων, όπως οι γονείς. «Οι γονείς αποτελούν μία ξεχωριστή ομάδα για την Παπαστράτος γι’ αυτό και παρέχεται επιπλέον φροντίδα. Εκτός από τα προγράμματα που αφορούν το σύνολο των εργαζομένων μας όπως το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, το πρόγραμμα ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, την παροχή προγραμμάτων ευεξίας στο πλαίσιο της μέριμνας και της ενημέρωσης για θέματα ψυχικής υγείας, η εταιρεία στηρίζει ιδιαίτερα τον γονεϊκό ρόλο με την παροχή επιπλέον γονικής άδειας σε όλους τους εργαζόμενους ανεξαρτήτως φύλου, που αποκτούν παιδιά - προφανώς και με υιοθεσία - με την εταιρεία να χορηγεί συνολικά έως 18 εβδομάδες στο βασικό άτομο φροντίδας και έως 8 εβδομάδες στο δευτερεύον. Επίσης, δίνεται επίδομα βρεφονηπιακού σταθμού, καλύπτεται το κόστος του σχολικού εξοπλισμού, ενώ το καλοκαίρι υλοποιούνται προγράμματα κατασκηνώσεων για τα παιδιά. Όλα αυτά με στόχο την φροντίδα του συνόλου - καθώς στην Παπαστράτος συνυπάρχουν 4 γενιές εργαζομένων - αλλά και την ουσιαστική ενδυνάμωση συγκεκριμένων ομάδων που χρειάζονται επιπλέον στήριξη».

Αυθεντικότητα και Ηγεσία σε Ασταθή Περιβάλλοντα

«Μην ασχοληθείς με την ηγεσία αν δεν νοιάζεσαι να δεις τους εργαζόμενους να προοδεύουν» έδωσε μια πρώτη απάντηση στο ερώτημα «ποιος ο ρόλος του ηγέτη;» ο κ. Χαραλαμπόπουλος. «Πρώτα εξασφαλίζεις ένα ποιοτικό εργασιακό περιβάλλον και παρέχεις τα απαραίτητα οφέλη στους εργαζομένους, και μόνο τότε μπορείς να περιμένεις από αυτούς να αποδώσουν στο μέγιστο. Επιπλέον, λειτουργεί καλύτερα το leading by example. Όσο καλός και να είναι ένας εργασιακός χώρος, πρέπει να μπορείς ως ηγέτης να κάνεις όσα ζητάς να κάνει ο εργαζόμενος» είπε ο συνιδρυτής της Beetroot Design.

Και πώς εμπνέονται τα μέλη της ομάδας από τον ηγέτη; Ο κ. Χασιώτης έδωσε έμφαση στην «ανοιχτή επικοινωνία, τη συμμετοχικότητα, το χτίσιμο εμπιστοσύνης, την αυθεντικότητα και τη σπουδαιότητα να νιώθουν οι εργαζόμενοι καλά στην εργασία τους.

Το διαγενεακό παζλ

Σήμερα, ιδίως στα μεγάλα εργασιακά περιβάλλοντα συνυπάρχουν πολλές διαφορετικές γενιές, οι οποίες ευλόγως εμφανίζουν μεγάλες αποκλίσεις στη γνώση και την εξοικείωση με την τεχνολογία, έχουν διαφορετικές εργασιακές φιλοδοξίες και προτεραιοποιούν διαφορετικά την προσωπική και την επαγγελματική τους ζωή.

Όπως επισήμανε η κ. Μαντώ Πατσαούρα, οι μεγαλύτερες ηλικιακά ομάδες (οι Βoomers) επιθυμούν να περάσουν το σύνολο του εργασιακού τους βίου σε έναν εργοδότη. Οι Millennials ψάχνουν νόημα και εργοδότες που να ενστερνίζονται τις προσωπικές τους αξίες. Η ενδιάμεση γενιά, η Gen X, επιθυμεί την ισορροπία μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας, ενώ η Gen Z κυνηγά την καινοτομία και την αλλαγή και είναι ανοιχτή σε νέες ιδέες.

Ο κ. Θέμης Χασιώτης, με την εμπειρία μιας εταιρείας όπου συνυπάρχουν τέσσερις ηλικιακές γενιές εργαζομένων, ανέφερε πως «κάθε γενιά αντιμετωπίζει τις δικές της προκλήσεις. Οι νέοι βιώνουν το χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες και την πραγματικότητα αλλά και το χάσμα ανάμεσα στη διασύνδεση της εκπαίδευσής με την αγορά εργασίας. Οι μεγάλες ηλικίες είναι λιγότερο σχετικές με την τεχνολογία, πρέπει να ξεμάθουν πράγματα ή να τα προσαρμόσουν και σίγουρα να μάθουν καινούρια. Η ενδιάμεση γενιά λειτουργεί ως - ισορροπιστής ανάμεσα στις δύο προηγούμενες γενιές, αλλά και με 15 χρόνια κρίσεων στην πλάτη της. Αν και από τις κρίσεις μαθαίνουμε, η πραγκατικότητα είναι ότι η ψυχική ανθεκτικότητα επηρεάζεται σημαντικά».

Η δυσκολία στην επικοινωνία, οι προκαταλήψεις, οι εργαζόμενοι δύο (τριών και τεσσάρων) ταχυτήτων, που επιφέρει το χάσμα των γενεών, είναι νομοτέλεια, ωστόσο, «η ποικιλομορφία φέρνει πολλαπλασιαστικά αποτελέσματα» υπογράμμισε η κ. Πατσαούρα, με την προϋπόθεση ότι καλλιεργείται κουλτούρα επικοινωνίας, αυθεντικής σχέσης και αρμονικής συνύπαρξης.

Remote or not remote?

Μια επιχείρηση που θέλει να λειτούργήσει σε ένα σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, διασφαλίζοντας την ικανοποίηση των ανθρώπων της οφείλει να επενδύσει σοβαρά στο well-being τους. Για τους νέους εργαζόμενους αυτό είναι πλέον προαπαιτούμενο. Οι συνθήκες εργασίας πλέον έχουν αλλάξει πολύ και αν και βρισκόμαστε σε μεταβατική φάση, η υβριδική εργασία (κάποιες μέρες γραφείο, κάποιες σπίτι), που εφαρμόστηκε επί πανδημίας, κατά τα φαινόμενα θα εξελιχθεί σε μόνιμο εργασιακό μοντέλο.

Ο Γιάννης Χαραλαμπόπουλος της Beetroot Design, ανατρέχοντας στα χρόνια της πανδημίας, έχει τις ενστάσεις του, αναφέροντας ότι «στην περίοδο της πανδημίας το remote working δυσκόλεψε τη δουλειά μας. Στον χώρο του design το άμεσο feedback μας δίνει ταχύτητα στην πρόοδο ενός project, σε αντίθεση με το remote working που μας έφερνε επιβράδυνση. Οι εργαζόμενοι επιθυμούσαν την άμεση διάδραση, αλλά και ψυχικά, δεν ήθελαν να δουλεύουν από το σπίτι τους, αποζητούσαν τη διαπροσωπική σχέση».

Συνεχίζοντας, η Μαντώ Πατσαούρα, CEO του Kariera.gr, ανέφερε ότι με δεδομένο πως κάθε άνθρωπος λειτουργεί διαφορετικά, κάθε εταιρεία θα πρέπει να δείχνει ευελιξία και να εφαρμόζει μικτά μοντέλα διαχείρισης και διαφορετικές στρατηγικές ανάλογα με τις ανάγκες των ανθρώπων της.

Κλείνοντας την κουβέντα, ο κ. Χασιώτης ανέφερε ότι «η κουλτούρα μιας εταιρείας μπορεί να διαμορφωθεί και από απόσταση αρκεί εταιρεία και εργαζόμενος να θέλουν να είναι ''κοντά'' ουσιαστικά και όχι απαραίτητα ''από κοντά''. Η κουλτούρα δεν είναι θέμα τοποθεσίας και γεωγραφικού προσδιορισμού αλλά θέμα ανθρώπινης σύνδεσης’». «Η μεγαλύτερη πρόκληση στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον είναι να καταφέρουμε να δημιουργήσουμε μια αυθεντική και αμοιβαία επωφελή σχέση μεταξύ επιχείρησης και εργαζόμενου, όπου όλοι θα νιώθουν αληθινή δέσμευση, όχι επειδή "πρέπει", αλλά επειδή πραγματικά το θέλουν», πρόσθεσε.

Η κ. Σκυλακάκη έθεσε ένα ακόμα κρίσιμο ερώτημα: Ανάγκη ευελιξίας και εργασιακή ασφάλεια: μπορούν να συνδυαστούν αυτές οι δύο έννοιες, με δεδομένο ότι οι ευέλικτες μορφές εργασίας και επικοινωνίας αυξάνουν την ανασφάλεια των εργαζομένων; «Οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφάλεια όταν μια εταιρεία επενδύει πάνω τους, στην εκπαίδευση και την κατάρτισή τους, άρα στο μέλλον τους» απάντησε η κ. Πατσαούρα, η οποία σημείωσε ότι οι εταιρείες πρέπει να προσφέρουν εργαλεία για το remote working, προγράμματα ευεξίας, προγράμματα εξισορρόπησης προσωπικής και εργασιακής ζωής, καθώς και διαφορετικά μοντέλα εργασίας ώστε οι εργαζόμενοί τους να νιώθουν ασφαλείς.

Καλώς ήρθατε στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης

Συνεχίζοντας την παρακολούθηση ενός ακόμη ενδιαφέροντος Papastratos Talk σχετικά με τον τομέα της απασχόλησης και τον ρόλο της τεχνολογίας σε αυτή, η κ. Αθηνά Βακάλη, καθηγήτρια στο Τμήμα Πληροφορικής του ΑΠΘ επισήμανε πως με την ταχύτητα που αλλάζουν οι τεχνολογίες και με την Τεχνητή Νοημοσύνη να δημιουργεί καινούργια πληροφορία, οι επιστήμονες, τόσο των θετικών όσο και των ανθρωπιστικών σπουδών, θα πρέπει να διαθέτουν ισχυρά ακαδημαϊκά θεμέλια, διάθεση κατανόησης των άλλων τομέων και πρόθεση διαθεματικής εργασίας. Σημείωσε πως είναι κρίσιμο να συνδεθεί η πληροφορική με τις ανθρωπιστικές επιστήμες και να ενσωματωθούν οι αρχές της Τεχνητής Νοημοσύνης στα προγράμματα σπουδών των ανθρωπιστικών επιστημών.

Πόσο δικαιολογημένη είναι η δαιμονοποίηση της ΑΙ και των αλγόριθμων από το ευρύ κοινό και ποιες προκλήσεις δημιουργούν στην αγορά εργασίας, ήταν ένας προβληματισμός που τέθηκε στη συζήτηση. Καταρχάς, η τεχνητή νοημοσύνη δεν είναι αυθύπαρκτη, είναι εξαρτώμενη από τον άνθρωπο (αυτός «ταΐζει» τον αλγόριθμο), άρα η δαιμονοποίηση είναι μάλλον άδικη. Η χρήση των ΑΙ εργαλείων επιτρέπει την αυτοματοποίηση πολλών διαδικασιών. Για παράδειγμα, μεγάλες εταιρείες προσλαμβάνουν άτομα, μέσω συγκεκριμένου αλγόριθμου, με μια αυτοματοποιημένη διαδικασία. Όμως πώς διασφαλίζεται ότι ο αλγόριθμος δεν θα αναπαράγει προκαταλήψεις, το λεγόμενο algorithmic bias (π.χ. προτεραιότητα σε άνδρες σε σχέση με τις γυναίκες); Δε διασφαλίζεται 100%. Οι αλγόριθμοι εκπαιδεύονται με δεδομένα του παρελθόντος, άρα όντως μπορεί να αναπαράγουν προκαταλήψεις και μάλιστα χωρίς εμφανείς τρόπους. Όμως οι αλγόριθμοι αυτοβελτιώνονται.

Ένα ακόμα θεμιτό ερώτημα που τέθηκε στην κ. Βακάλη για το αν κινδυνεύει η δουλειά του προγραμματιστή, ενός επαγγέλματος με μηδενικά ποσοστά ανεργίας σήμερα, καθώς η Τεχνητή Νοημοσύνη δημιουργεί καλύτερο κώδικα; Ναι, κινδυνεύει, είναι η απάντηση, όμως δεν πρόκειται να εξαλειφθεί. Επιπλέον, θα προκύψουν νέα επαγγέλματα και ζήτηση σε θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης. Δραματικές αλλαγές θα φέρει η ενσωμάτωση τεχνολογίας στο σώμα του ανθρώπου, ενώ περιζήτητοι θα είναι οι χειριστές συσκευών τύπου drones, με απίστευτες εφαρμογές, αλλά και οι ελεγκτές της ηθικής της ΑΙ, με ειδικές δεξιότητες να εντοπίζουν σφάλματα.

Ένα άλλο θέμα που τέθηκε από την κ. Αθηνά Βακάλη ήταν τα δεδομένα και η αξία τους, η data economy, η οποία δεν είναι κατανοητή από όλους τους χρήστες τεχνολογίας. Το κοινό θα διεκδικήσει την αξία των δεδομένων της ΑΙ, που σύντομα θα υπάρχει παντού, άρα επείγει η γνώση των βασικών αρχών της. Όπως επείγει και η ηθική χρήση των δεδομένων και της επιστήμης καθώς και η νομική ρύθμιση απρόβλεπτων φαινομένων. Κάποια από αυτά είναι ήδη στη ζωή μας (διαρροή προσωπικών δεδομένων, cyber bulling), όμως η νομολογία αντιμετώπισής τους είναι ακόμα πίσω.

Θετικό χαρακτηρίστηκε από την κ. Βακάλη το γεγονός ότι η τεχνολογία γίνεται οικεία στο ευρύ κοινό με μεγάλη ταχύτητα. Για τη λύση των νεόφαντων προβλημάτων πρότεινε κριτική και δημιουργική σκέψη, ηθική χρήση της ΑΙ και καλλιέργεια μίγματος δεξιοτήτων. Όπως ανέφερε χαρακτηριστικά, οι ψυχολόγοι (και όχι οι πληροφορικάριοι) μεταφράζουν καλύτερα τα σύμβολα και μπορούν να αποφανθούν αν πίσω από ένα like κρύβεται άνθρωπος ή bot.

Το πρότυπο του προγραμματιστή που τον θέλει αγόρι με κουκούλα σκυμμένο μέρες ολόκληρες πάνω στον υπολογιστή του είναι ένα αφόρητο και ανυπόστατο κλισέ. Σύμφωνα, με την κ. Αθηνά Βακάλη, στα προπτυχιακά τμήματα δεν υπάρχει μεγάλη διαφορά στον αριθμό φοιτητριών και φοιτητών. Όσο προχωρούμε όμως σε μεταπτυχιακές και διδακτορικές σπουδές, ο αριθμός των γυναικών μειώνεται δραματικά, καθώς η ευθύνη της οικογένειας πέφτει πάνω σε γυναικείες πλάτες. Χαρακτηριστικό είναι το γεγονός πως σήμερα, το διδακτικό προσωπικό του Τμήματος Πληροφορικής του ΑΠΘ απαρτίζεται από 2 γυναίκες και 30 άνδρες. Η εξισορρόπηση και η ισότητα στα φύλα είναι επομένως επιτακτική ανάγκη.

Αυτά και άλλα πολλά είχαμε την ευκαιρία να παρακολουθήσουμε στο εταιρικό περίπτερο της Παπαστράτος στη ΔΕΘ και μάλιστα απερίσπαστα καθώς παρόλο που τα Papastratos Talks πραγματοποιήθηκαν σε ανοιχτό χώρο, μπορέσαμε να παρακολουθήσουμε τις συζητήσεις φορώντας ειδικά ακουστικά, απομονώνοντας τους εξωτερικούς ήχους της κατάμεστης φετινής ΔΕΘ.