Μαρία Πατακιούτη: «Σήμερα είναι περισσότερο επίκαιρη παρά ποτέ η έννοια του εσωτερικού πελάτη, εξυπηρετώντας την εμπειρία του εργαζομένου»
Στο πώς επηρεάζει τις επιχειρήσεις το διαγενεακό χάσμα στην αγορά εργασίας αναφέρθηκε μεταξύ άλλων η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της PΜI, στο πλαίσιο της συμμετοχής της στο 9o Οικονομικό Φόρουμ των Δελφών.
Η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος και Ν.Α. Ευρώπης της PΜI υπογράμμισε ότι η διακράτηση στελεχών είναι αποτέλεσμα εταιρικής κουλτούρας και έρχεται μέσα από σημαντική προσπάθεια. Δηλώνοντας πως «Σήμερα είναι περισσότερο επίκαιρη παρά ποτέ η έννοια του εσωτερικού πελάτη. Η δουλειά μας, ως εξυπηρέτηση του εσωτερικού πελάτη, του εργαζομένου, είναι να δημιουργήσουμε μία ολιστική εμπειρία τόσο ικανοποιητική που θα έχει αυτό το αποτέλεσμα» και διαπιστώνοντας ότι οι αμοιβές δεν είναι ο καθοριστικότερος παράγοντας σε αυτή την εξίσωση.
Mε τη δήλωση αυτή ξεκίνησε η Μαρία Πατακιούτη την τοποθέτησή της στο πλαίσιο του πάνελ με θέμα «A Changing Workforce: Understanding The Generation Gap And Its Impact On Business» στο οποίο συμμετείχε μαζί με τον Διοικητή της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας Γιώργο Τζιβιλάκη, τη Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro ΑΕΒΕ Δήμητρα Δασκαλάκη, τη Γενική Διευθύντρια Ανθρωπίνων Πόρων & Οργάνωσης του Ομίλου ΔΕΗ Αλίνα Παπαγεωργίου, τη Chief People Officer της Kaizen Gaming Στέλλα Βουλγαράκη και τον Γενικό Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού της Motor Oil Φάνη Βουτσαρά, με συντόνιστή τον Managing Partner της Scotwork Hellas Γιάννη Δημαράκη.
Επιπλέον η Μαρία Πατακιούτη αναφέρθηκε στην εμπειρία της Παπαστράτος που δείχνει ότι οι οριζόντιες πολιτικές φθίνουν, δίνοντας τη θέση τους στη δημιουργία αξίας για διαφορετικές ομάδες ανθρώπων, δηλώνοντας σχετικά: «Η δημιουργία κουλτούρας χρειάζεται όραμα, στόχευση, συνεχή προσπάθεια και συνέπεια, αλλά και ένα υποστηρικτικό σύστημα αξιών που προωθεί συμπεριφορές όπως αυτές που θέλεις να έχεις στον εργασιακό σου χώρο. Οι αξίες αυτές πρέπει να έχουν εμποτίσει όλες τις διαδικασίες διοίκησης των ανθρώπων σου, αλλιώς υπάρχει κίνδυνος διγλωσσίας που προκαλεί σύγχυση, αποδομώντας την προσπάθεια». Προσθέτοντας πως: «Στην Παπαστράτος έχουμε αυτή τη στιγμή τέσσερις γενιές ανθρώπων οι οποίοι δουλεύουν δίπλα-δίπλα και μας πάνε όλους μαζί μπροστά για το κοινό καλό».
Με τη σειρά του ο Διοικητής της Ανεξάρτητης Αρχής Επιθεώρησης Εργασίας, Γιώργος Τζιβιλάκης, μοιράστηκε τη δική του εμπειρία από έναν εργασιακό χώρο με έναν συγκριτικά υψηλότερο μέσο όρο ηλικίας.
Η Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro ΑΕΒΕ Δήμητρα Δασκαλάκη μίλησε για τα αίτια του διαγενεακού χάσματος, υπενθυμίζοντας τις συνθήκες εργασίας που επικρατούσαν στο πρόσφατο παρελθόν.
Η Αλίνα Παπαγεωργίου, Γενική Διευθύντρια Ανθρωπίνων Πόρων & Οργάνωσης του Ομίλου ΔΕΗ, μοιράστηκε την εμπειρία της από την πολύ μεγάλη ανανέωση πληθυσμού που λαμβάνει χώρα στη ΔΕΗ και έχει σαν αποτέλεσμα τη δημιουργία δύο ομάδων – μία με μέσο όρο ηλικίας τα 55 χρόνια, εκ των οποίων τα 25 χρόνια στη ΔΕΗ, και μια άλλη με μέσο όρο τα 35 χρόνια από άλλα περιβάλλοντα, άλλες χώρες και με άλλες εμπειρίες.
Η Chief People Officer της Kaizen Gaming Στέλλα Βουλγαράκη μίλησε για τις προτεραιότητες των εργαζόμενων που ανήκουν στις γενιές των Millennials, της Gen-Y και της Gen-Z («Τι θέλουν αυτές οι γενιές; Θέλουν γρήγορη εξέλιξη και πολλές ευκαιρίες για ανάπτυξη και μάθηση»).
Τέλος, ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Motor Oil Φάνης Βουτσαράς, επισήμανε ότι «για να προλάβεις τις εντάσεις που μπορεί να προκύψουν μεταξύ γενεών, εκτός από το να ακούς, έχει νόημα να επενδύεις στην ποιότητα των ανθρώπων που επιλέγεις».
