ΕΤΑΙΡΙΚΑ ΝΕΑ
15 ΑΠΡΙΛΙΟΥ 2021

Ι. Καργαρώτος: «Η συμπερίληψη είναι οδηγός επιτυχίας σε καιρούς μεγάλης αβεβαιότητας»

Για τις πρωτοβουλίες που πρέπει να παρθούν για τη δημιουργία κουλτούρας ίσων ευκαιριών στο χώρο εργασίας και την ενσυναίσθηση ως κρίσιμο στοιχείο των εταιρικών πολιτικών απέναντι στους εργαζομένους τους μίλησε, μεταξύ άλλων, ο Αντιπρόεδρος της Παπαστράτος στο πλαίσιο του Most Powerful Women Summit του Fortune Greece.

Αφού πρώτα δήλωσε πως προσυπογράφει κάθε πρωτοβουλία που στοχεύει στην ενθάρρυνση των γυναικών να βγουν στη δημόσια σφαίρα γιατί τελικά «αυτό οδηγεί σε Most Powerful Societies», ο κ. Καργαρώτος μίλησε για μια σειρά θεμάτων σχετικά με τη μισθολογική ανισότητα μεταξύ των δυο φύλων, την συμπερίληψη και τις επιτυχημένες πρακτικές της Παπαστράτος που την έχουν χρίσει εργοδότη επιλογής.

Στο πλαίσιο του πάνελ στο οποίο συμμετείχε ο Αντιπρόεδρος της Παπαστράτος, μαζί με τους Πάνο Τσακλόγλου (Υφυπουργός Εργασίας), Μαρίκα Λάμπρου (Σύμβουλος Επιχειρήσεων, Συγγραφέας και Μέλος ΔΣ των ΔΕΠΑ, Entersoft, Focus Bari) και με συντονιστή τον Απόστολο Μαγγηριάδη (News Anchor και πολιτικός ανταποκριτής, ΣΚΑΙ),  μίλησε μεταξύ άλλων για το:

Αν όντως αναζητούν πλέον οι μεγάλες επιχειρήσεις την ισορροπημένη επαγγελματική και προσωπική ζωή για τους εργαζομένους τους

«Αυτό είναι ένα προπατορικό ερώτημα και αιώνιο ζητούμενο. Μια πρόκληση για τον επιχειρηματικό κόσμο εδώ και πάρα πολλές δεκαετίες την οποία συνεχίζουμε να συζητάμε.

Επί της αρχής, όποια εταιρεία και αν ρωτήσετε, θα δηλώσει ότι αναζητά και ενθαρρύνει αυτή την ισορροπία. Το ρεαλιστικό, όμως, ερώτημα παραμένει: τι πραγματικά κάνουν, ιδιαίτερα στην περίοδο της πανδημίας, όπου δουλειά και σπίτι έχουν γίνει ένα για όλους;

Κατά την γνώμη μου τα ελάχιστα που θα πρέπει οι επιχειρήσεις να κάνουν είναι να δείχνουν ενσυναίσθηση και συμπόνοια (empathy and compassion). Να υιοθετούν πολιτικές που πραγματικά απελευθερώνουν το δυναμικό και τα καλύτερα στοιχεία των εργαζομένων τους, που ευνοούν τις ανθρώπινες σχέσεις κι εμπνέουν ένα νέο είδος ηγεσίας. Όλο αυτό το πλαίσιο το περιέγραψε ορθά ο Gary Hamel  (σύμβουλος επιχειρήσεων στην Αμερική) σαν Humanocracy, μόλις πέρυσι. Κάτι που ίσως, τα επόμενα χρόνια, θα το βλέπουμε περισσότερο.

Επίσης, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να λειτουργούν με τους εργαζομένους τους όπως ακριβώς και με τους καταναλωτές τους. Να τους κρατάνε στο επίκεντρο και να τους προσφέρουν ολοκληρωμένο employee experience (κατά το consumer experience).

Προσθετικά, η επικοινωνία είναι βασικό στοιχείο της δομικής σχέσης εργοδότη και εργαζόμενου. Επικοινωνία ανοιχτή, διαφανής, δύο κατευθύνσεων για όλα τα θέματα. Ακόμα και για τα δύσκολα- ξέρετε έχουμε την τάση να μην συζητάμε πολύ για αυτά. Έτσι ώστε κάθε εργαζόμενος να νοιώθει, ιδιαίτερα αυτή την περίοδο της κρίσης, μέρος της μεγάλης εικόνας και μέρος του οργανισμού στον οποίο δουλεύει.

Αυτή η δυσκολία που αντιμετωπίζουμε την περίοδο της πανδημίας έχει δυστυχώς ένα επιβαρυντικό πρόσημο φύλου. Οι γυναίκες, με εργασία εκτός ή / και εντός σπιτιού, έχουν αναγκαστεί, μαζί με όλα όσα έχουν να κάνουν, να γίνουν και δασκάλες και παιδαγωγοί και αναγκαστικά να συμβιώνουν επί 24ωρης βάσης συμβίωση με όλα τα μέλη της οικογένειας.

Γι’ αυτό χρειάζονται όρια. Και είναι ευθύνη των εταιρειών να τα βάλουν. Όπως π.χ. να συμφωνήσουν πότε ανοίγει και πότε κλείνει το laptop και ποια ώρα της ημέρας να αφοσιωθεί κανείς στην οικογένεια. Όλα αυτά είναι που κάναμε εμείς στην Παπαστράτος. Αν και, το ομολογώ, όχι από την αρχή της πανδημίας. Αργήσαμε να το κάνουμε.

Παρόλαυτά σήμερα που μιλάμε υπάρχουν συγκεκριμένες αρχές που ακολουθούμε. Αυτές οι πολιτικές έχουν θετική αποτύπωση στα αποτελέσματα, στο πως έρχονται οι υποψήφιοι σε εταιρείες που λειτουργούν με τον τρόπο αυτό και στο πως οι καταναλωτές προτιμούν προϊόντα τέτοιων επιχειρήσεων. Και βέβαια τα θετικά αποτελέσματα μετά είναι μονόδρομος»

Πόσο σημαντικό είναι οι εταιρείες να προσπαθούν να μειώνουν τις ανισότητες και να δίνουν ίσες ευκαιρίες σε μειονότητες αλλά να καλύπτουν και το gender gap σε θέματα μισθοδοσίας και ίσων ευκαιριών

«Συζητάμε τα αυτονόητα. Όμως, πολλές φορές, τα αυτονόητα είναι ίσως και τα πιο δύσκολα. Τα τελευταία χρόνια έχουν πράγματι υπάρξει μικρά βήματα προόδου στο πως κλείνει η ψαλίδα της μισθολογικής ανισότητας μεταξύ των δυο φύλων. Παρόλαυτα, σύμφωνα με μια έρευνα που δημοσιεύτηκε πρόσφατα, θα χρειαστούν ακόμη 136 χρόνια για να μπορέσουμε πραγματικά να μιλάμε για εντελώς ίσους μισθούς.

Ίδια αμοιβή για ίδια εργασία. Ποιος διαφωνεί; Κανείς. Στη θεωρία. Όμως, το συζητάμε σήμερα εδώ και δεν είμαστε μόνοι. Το συζητούν σε όλο τον κόσμο, σε όλους τους επιχειρηματικούς κλάδους και γίνονται πραγματικά αγώνες για να επιτευχθεί αυτή η μισθολογική ισότητα.

Όσο για τις ευκαιρίες, ίσες ναι, ίδιες όχι. Χρειάζεται να τολμήσουμε με μια λογική θετικής διάκρισης που, χωρίς να παραγνωρίζονται οι αρχές της αξιοκρατίας, θα λαμβάνει υπ’ όψη τις ιδιαιτερότητες των διαφορετικών ομάδων εργαζομένων. Που θα δημιουργεί υποδομές για να αναδειχτεί το δυναμικό του καθενός στη δουλειά του. Γιατί η συμπερίληψη είναι οδηγός επιτυχίας σε καιρούς μεγάλης αβεβαιότητας, όπως αυτός που ζούμε.

Και μιλώντας για υποδομές: Ας δούμε σοβαρά το θέμα του γονικού ρόλου. Η κοινωνία «τιμωρεί» τις γυναίκες για τη μητρότητα. Τις αναγκάζει να είναι απούσες από τη δουλειά και να έχουν την ευθύνη για αυτό. Ενώ η πατρότητα, από την άλλη μεριά, παίρνει όλη τη δόξα και τις καλές ευχές και απολαμβάνει την αδιάληπτη παρουσία στη δουλειά χωρίς περιορισμούς. Μιλάω για ρόλους και συμβολισμούς που, όμως, είναι βαθιά εμπεδωμένοι στις συνειδήσεις όλων μας.

Η γέννηση ενός παιδιού πρέπει πιστεύω να συνοδεύεται με την παρουσία και του πατέρα στο σπίτι. Όχι μόνο της μητέρας. Ας ξέρει η επιχείρηση ότι όταν προσλαμβάνει έναν άντρα θα λείψει από τη δουλειά όταν γίνει πατέρας, όπως το ξέρει και για τη γυναίκα. Αν και οι δύο «χάνουν» τις εξελίξεις στον εργασιακό χώρο όταν κάνουν παιδί, τότε και οι δύο «κερδίζουν» ίση πρόσβαση στην επαγγελματική εξέλιξη. Δεν μένει κανείς πίσω όταν και οι δύο μένουν σπίτι.

Στην Παπαστράτος, όχι μόνο θέλουμε να σβήσουμε τα στερεότυπα του παρελθόντος αλλά το κάνουμε και πράξη. Πιστοποιημένοι ως Equal Salary Employers για την παροχή ίδιου μισθού για ίδια εργασία και ίσων ευκαιριών σε όλους και, επιπρόσθετα, παρέχουμε 4 εβδομάδες άδειας πατρότητας σε κάθε νέο μπαμπά – παράλληλα με αύξηση της άδειας μητρότητας από 17 σε 20 εβδομάδες για κάθε νέα μαμά.

Γιατί οι επιχειρήσεις πρέπει να φροντίζουν να γεφυρώνουν χάσματα, να δίνουν ίσες ευκαιρίες σε όλους και να επαναξιολογήσουν το θέμα των γυναικών σε θέσεις ηγεσίας. Αυτό δεν λύνεται με  ευχολόγια, ποσοστώσεις και αριθμούς, χρειάζεται μια πολύ γνήσια και ξεκάθαρη συμπεριληπτική πολιτική.

Το ίδιο ισχύει και στην κοινωνία. Το μεγαλύτερο πρόβλημα, κατά την γνώμη μου, που αντιμετωπίζουμε σήμερα, παγκόσμια, είναι η ανισότητα. Άνιση κατανομή πλούτου, άνιση πρόσβαση στην υγεία. Δείτε με τα εμβόλια τι γίνεται. Η συμπερίληψη είναι απαραίτητη και μόνο αυτή μπορεί να μας πάει στην επόμενη μέρα»

Πώς θα μπορούσε ο δημόσιος τομέας να επηρεαστεί θετικά από πρακτικές του ιδιωτικού

«Θα ξεκινήσω λέγοντας ότι δεν πιστεύω ότι ο δημόσιος τομέας οριζόντια δεν δουλεύει. Αυτό το στερεότυπο αδικεί τη δημόσια λειτουργία. Όλοι μας, άλλωστε, έχουμε γίνει μάρτυρες καλών πρακτικών και καλών συμπεριφορών.

Επί της αρχής είναι δεδομένο ότι αυτοί οι δυο μεγάλοι πυλώνες της κοινωνίας (δημόσιο και επιχειρήσεις) θα πρέπει να έρθουν πιο κοντά μέσα από συνέργειες και συστηματική επικοινωνία. Και η περίοδος της πανδημίας έδωσε πράγματι τέτοιες ευκαιρίες ώστε αυτό να συμβεί.

Θεωρώ επίσης ότι δεν πρέπει να σπαταλάμε πόρους για να αλλάξουμε το σύστημα το ίδιο, αλλά πρέπει να να επενδύσουμε στους ανθρώπους που το υπηρετούν. Εκεί είναι που καλές πρακτικές από τον ιδιωτικό τομέα στο κομμάτι της αξιολόγησης, των αμοιβών και της εξέλιξης μπορούν πραγματικά να επηρεάσουν θετικά και το δημόσιο τομέα. Προτεραιότητα, πάντως, είναι να χτιστεί μια εμπιστοσύνη, διαφάνεια και επικοινωνία μεταξύ τους».

Διαβάστε ακόμα