Συνέντευξη για Εργασία: Όλα όσα χρειάζεται να γνωρίζετε από τις recruiters της Παπαστράτος

Βραβευμένη επί σειρά ετών για το εργασιακό της περιβάλλον που έχει ως επίκεντρο την ισότητα και τη συμπερίληψη, η Παπαστράτος έχει καλωσορίσει στις ομάδες της τα τελευταία 2 χρόνια περισσότερους από 700 εργαζόμενους, ως αποτέλεσμα του μετασχηματισμού της σε μια βιομηχανία καπνικών προϊόντων νέας γενιάς.  Συνεχίζοντας δυναμικά, με επενδύσεις που ξεπερνούν τα 700 εκ. ευρώ (την τελευταία πενταετία), οι οποίες δημιουργούν νέες θέσεις εργασίας σε τακτική βάση. Ταυτόχρονα, μέσα σε αυτό το διάστημα, η εταιρεία έχει προσφέρει ευκαιρίες απασχόλησης σε περισσότερους από 100 φοιτητές.

Η επιλογή των νέων εργαζομένων στην Παπαστράτος γίνεται, σε πρώτο επίπεδο, μέσα από μια δομημένη διαδικασία αξιολόγησης βιογραφικών και στη συνέχεια με τη διεξαγωγή συνεντεύξεων από τα στελέχη της ομάδας Integrated Talent Management του τμήματος Ανθρώπων & Κουλτούρας της εταιρείας. Ποιά είναι όμως, τα κριτήρια αξιολόγησής τους; Ποιά είναι τα σημεία στα οποία δίνουν προσοχή ώστε να γίνει κάποιος ο επόμενος νέος εργαζόμενος της Παπαστράτος και ποιες συμβουλές έχουν να μοιραστούν γενικότερα για μια αποτελεσματική συνέντευξη εργασίας; Οι κυρίες Εύη Μαντζουράνη , Μαρίνα Δελλαπόρτα και Μαρία Μαρινάκη και μας δίνουν απαντήσεις που μπορούν να βοηθήσουν κάθε υποψήφιο να κάνει το επόμενο βήμα στην καριέρα του.

Ποια είναι εκείνα τα στοιχεία που ξεχωρίζουν τον καλό υποψήφιο;

M.Δ.: Να ξεκινήσουμε με το ότι δεν υπάρχει «καλός» ή «κακός» υποψήφιος. Υπάρχουν οι υποψήφιοι που η εμπειρία τους είναι συναφής με τη θέση για την οποία αξιολογούνται και η προσωπικότητά τους δείχνει να ταιριάζει με την κουλτούρα της εταιρείας και της ομάδας για την οποία αναζητούμε τη στελέχωση. Για να ανακαλύψουμε αυτό το «ταίριασμα» δεν χρησιμοποιούμε μόνο τις δομημένες συνεντεύξεις, ούτε βασιζόμαστε αποκλειστικά στην εμπειρία και την κρίση μας. Στη διάθεσή μας έχουμε πληθώρα από άλλα – συμπληρωματικά πάντα εργαλεία, όπως για παράδειγμα, τα ψυχομετρικά εργαλεία που μας δίνουν μια πρώτη εικόνα για το πώς ανταποκρίνεται ο υποψήφιος σε σχέση με τις απαιτήσεις και τις προκλήσεις του ρόλου και εξειδικευμένα τεστ, συνήθως γλωσσικού και αριθμητικού συλλογισμού. Στόχος μας είναι να είμαστε αντικειμενικοί και αξιοκρατικοί απέναντι στον υποψήφιο και κύριο μέλημά μας η εμπειρία των ενδιαφερομένων να είναι θετική. Φροντίζουμε, όσοι υποψήφιοι φτάνουν στο τελευταίο στάδιο της διαδικασίας να λαμβάνουν ανατροφοδότηση, ενώ δεν παραλείπουμε να απαντήσουμε για το αποτέλεσμα της διαδικασίας σε όλους τους υποψηφίους που έχουν αιτηθεί για μία θέση σε εμάς. 

Ποια είναι η διαδικασία που ακολουθείτε προκειμένου να φτάσετε στην λίστα με τους επικρατέστερους υποψηφίους;

Μ.Μ.: H πρόσληψη γίνεται από κοινού με τον εκάστοτε προϊστάμενο που συμμετέχει στη διαδικασία των συνεντεύξεων. Εμείς, σε πρώτο στάδιο, αξιολογούμε το σύνολο των βιογραφικών με βάση τα συγκεκριμένα κριτήρια (σπουδές, προϋπηρεσία) που έχουν τεθεί για τον ρόλο. Αν ένα βιογραφικό τα ικανοποιεί, καλούμε τον/την ενδιαφερόμενο/η υποψήφιο/α να ολοκληρώσει ένα τεστ. Εάν αυτό το βήμα ολοκληρωθεί επιτυχώς, επικοινωνούμε με τον υποψήφιο για να ορίσουμε μια πρώτη συνέντευξη, είτε διαδικτυακά είτε δια ζώσης. Εκεί απευθύνουμε τις κατάλληλες ερωτήσεις προκειμένου να αντλήσουμε ουσιαστικές πληροφορίες για την υποψηφιότητά του/της. Να διερευνήσουμε για παράδειγμα τον τρόπο με το οποίο αλληλεπιδρά και  συνεργάζεται αυτό το άτομο, πώς διαχειρίζεται μια δύσκολη κατάσταση, σε τι έργα έχει εμπλακεί, αν έχει διαχειριστεί ομάδα και ποιο είναι το ηγετικό του προφίλ. Εστιάζουμε στις πτυχές της προσωπικότητας του υποψηφίου και στο κατά πόσο μπορεί να ενταχθεί στην κουλτούρα της εταιρείας αποτελεσματικά. O προϊστάμενος με τη σειρά του, εξετάζει εάν ταιριάζει ο συγκεκριμένος άνθρωπος ως προσωπικότητα με την υπόλοιπη ομάδα και είναι αυτός που θα απευθύνει τεχνικές ερωτήσεις με στόχο να διερευνήσει εάν θα μπορέσει ο υποψήφιος να υποστηρίξει την καθημερινότητα του ρόλου. Υπάρχουν περιπτώσεις που κάποιος υποψήφιος μπορεί να διαθέτει άρτια τεχνική γνώση, ωστόσο να μας προβληματίζει σε θέματα συμπεριφοράς ή άλλων επιμέρους soft skills. Είναι μια παράμετρος που έχει ιδιαίτερη βαρύτητα για εμάς.  

Ποια συμβουλή θα δίνατε σε κάποιον που θέλει να δώσει μία καλή πρώτη εικόνα του εαυτού του σε μια συνέντευξη εργασίας;

M.Δ.: Προτείνουμε χωρίς δεύτερη σκέψη στους υποψηφίους να είναι ο εαυτός τους, σε ένα φυσικά επαγγελματικό πλαίσιο. Μέσα από τις συμπεριφοριστικές ερωτήσεις που χρησιμοποιούμε, σκιαγραφείται η προσωπικότητα στον εργασιακό χώρο, είναι ένας τρόπος να συνειδητοποιήσει και ο ίδιος ο υποψήφιος εάν επιθυμεί να συνεχίσει περαιτέρω και εάν τελικά ο ρόλος που συζητάμε είναι το κατάλληλο επαγγελματικό βήμα για εκείνον/η. Η αυθεντικότητα αξιολογείται με θετικό πρόσημο στην εικόνα του υποψηφίου όπως και η προετοιμασία που έχει κανείς διεξάγει πριν έρθει στη συνέντευξη, εάν μας γνωρίζει, εάν συμμερίζεται το όραμά μας, εάν έχει καταλάβει τον ρόλο και τέλος εάν έχει προσδιορίσει το κίνητρό του/της για τη μετάβαση αυτή.

Ποια είναι τα soft kills του υποψηφίου που εξετάζετε περισσότερο;

Μ.Δ.: Είναι σημαντικό να μπορεί ο υποψήφιος να προσαρμόζεται εύκολα και γρήγορα, να «αγκαλιάζει» και να πρωτοστατεί ουσιαστικά στην αλλαγή, όχι να την ακολουθεί επειδή ένας προϊστάμενος ή ένας οργανισμός το ορίζει. Και αυτό το χρειαζόμαστε ανεξαρτήτως εμπειρίας και εξειδίκευσης. Μας αφορά όλους, τον κάθε ένα και την κάθε μία ξεχωριστά. Εργαζόμαστε σε μια εταιρεία που μετασχηματίζεται με ταχείς ρυθμούς τα τελευταία χρόνια και η αλλαγή είναι μέρος της καθημερινότητάς μας. Το να μπορεί ένας εργαζόμενος να περάσει σε κάτι εντελώς καινούριο, να μάθει κάτι διαφορετικό από την αρχή, να απορρίψει κάτι που «λειτουργεί» για κάτι που «λειτουργεί» ακόμα καλύτερα ή να εργαστεί και να συνεργαστεί με μια νέα μεθοδολογία, είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με το «DNA» μας.

Ε.Μ.: Υπάρχουν περιπτώσεις που προτιμούμε έναν υποψήφιο που φαίνεται να έχει τη δυνατότητα να εξελιχθεί και να μάθει πολύ γρήγορα, σε αντίθεση με κάποιον ο οποίος μπορεί μεν να είναι έτοιμος 100% να αναλάβει το ρόλο αλλά δείχνει να μην έχει ευέλικτο τρόπο σκέψης, ο οποίος θα του επιτρέψει να εξελιχθεί. Θέλουμε να επενδύουμε σε ανθρώπους με σταθερότητα και εις το διηνεκές. Έτσι λοιπόν δεν μας ενδιαφέρει να μπορούν να εκτελούν την εργασία τους διεκπεραιωτικά, αλλά θέλουμε να ξέρουμε ότι μπορούν να ανταποκριθούν και σε μελλοντικές προκλήσεις γιατί θέλουμε να μείνουν κοντά μας και να γράψουμε ιστορία μαζί τους. Επενδύουμε στη δυνατότητα και τη δυναμική που έχει ο υποψήφιος να μαθαίνει και να εξελίσσεται και να μπορεί να ταιριάζει σε διαφορετικές περιοχές του οργανισμού. Κάνουμε recruiting για ρόλους που ξέρουμε ότι πιθανά θα αλλάξουν.

Η Παπαστράτος είναι ένας οργανισμός με συγκεκριμένο όραμα, αυτό για μια Ελλάδα χωρίς τσιγάρο.  Γνωρίζουν οι υποψήφιοι το μέγεθος του μετασχηματισμού της Παπαστράτος, τα τελευταία χρόνια; Φαίνεται από τις συνεντεύξεις να έχουν αντιληφθεί το νέο εταιρικό αφήγημα της εταιρείας;

Μ.Μ.: Είναι μια ερώτηση που κάνουμε συχνά σε έναν υποψήφιο προκειμένου να διαπιστώσουμε αν, πριν από την συνέντευξη, έχει κατανοήσει με τί ασχολείται η εταιρεία, ποια είναι τα προϊόντα της, οι προτεραιότητες και φυσικά, το όραμά της. Επικοινωνούμε ανοικτά και υπερήφανα το όραμά μας, θέλουμε να είναι κάποιος εμπνευσμένος από το όραμα, όσο εμείς. Οι περισσότεροι υποψήφιοι γνωρίζουν την τεράστια επιχειρηματική στροφή της εταιρείας επενδύοντας σε προϊόντα νέας γενιάς και διακόπτοντας την παραγωγή τσιγάρων. Δημιουργεί κατά συνέπεια εύλογα μη θετική εντύπωση εάν κάποιος πει «Τσιγάρα δεν πουλάτε εσείς;» καθώς δίνει την αίσθηση ότι δεν έχει παρακολουθήσει την εταιρεία και έστειλε το βιογραφικό επειδή έχει ακούσει καλά λόγια για το εργασιακό περιβάλλον της Παπαστράτος. Χρειάζεται επίσης να καταλάβουμε ότι ένας υποψήφιος έχει κατανοήσει ποιά είναι η θέση για την οποία έκανε αίτηση και να επιχειρηματολογήσει γιατί θεωρεί ότι του ταιριάζει.

Πόσες και ποιες ερωτήσεις πρέπει να κάνει ένας υποψήφιος;

Μ.M.: Σημαντικό είναι ο υποψήφιος να κάνει ερωτήσεις. Αναμένουμε να ζητήσει να μάθει περισσότερες πληροφορίες για τον ρόλο, την καθημερινότητά του, τα έργα στα οποία θα εμπλακεί και τον τρόπο με τον οποίο θα συμβάλλει στα αποτελέσματα και το όραμα της εταιρείας.  Δεν επιλέγουμε μόνο εμείς τον υποψήφιο, μας επιλέγει και εκείνος. Η διαδικασία είναι αμφίδρομη.

Ως επαγγελματίες του χώρου αισθάνεστε «προνομιούχες» να κάνετε recruiting για έναν εργοδότη επιλογής, όπως η Παπαστράτος, που λαμβάνει εκατοντάδες βιογραφικά κάθε φορά που ανακοινώνει νέες θέσεις εργασίας;

Ε.Μ.: Αναμφισβήτητα, είναι προνόμιο να εργάζεται κανείς σε μια τέτοια εταιρεία. Αναπτύσσουμε κι εμείς τις δεξιότητές μας συνεχώς και έχουμε τη δυνατότητα να κάνουμε προσλήψεις για πάρα πολλούς και διαφορετικούς ρόλους. Άλλωστε, ως ομάδα Integrated Talent Management, ο ρόλος μας δεν περιορίζεται στο recruiting, αλλά περιλαμβάνει όλο το employee life cycle. Από τη στιγμή που θα ακούσεις για εμάς για πρώτη φορά μέχρι και τη στιγμή που θα φύγεις από την εταιρεία ή θα συνταξιοδοτηθείς, όλο αυτό το ταξίδι του εργαζομένου είναι δική μας ευθύνη. Το ζητούμενο για την ομάδα μας είναι το να μπορούμε να βελτιώνουμε συνεχώς την εμπειρία που έχει ένας νέος εργαζόμενος στην Παπαστράτος καθώς εμείς είμαστε οι άνθρωποι που ερχόμαστε πρώτοι σε επαφή μαζί του. Από τη στιγμή που κάποιος θα γίνει μέρος της οικογένειας της Παπαστράτος, εμείς συνεχίζουμε να επενδύουμε σε εκείνον με ό,τι χρειάζεται προκειμένου να αναπτυχθεί σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο.

Η Παπαστράτος διακρίνεται για τα career development προγράμματα που προσφέρει. Είναι κάτι το οποίο ενδιαφέρονται να μάθουν από την αρχή οι υποψήφιοι;

Ε.Μ.: Οι υποψήφιοι μας ρωτάνε συχνά για το μονοπάτι σταδιοδρομίας τους μέσα στον οργανισμό (career path), δηλαδή την εξέλιξη που μπορούν να έχουν εντός της εταιρίας και τι προσφέρουμε σε επίπεδο εκπαίδευσης. Ιδιαίτερα όταν μιλάμε για τεχνικούς ρόλους όπου χρειάζεται ακόμη περισσότερη υποστήριξη κατά την ένταξή τους στην εταιρεία σε επίπεδο εξοικείωσης με τα συστήματα και τις διαδικασίες μας.

Μ.Δ.: Αξίζει να αναφέρουμε ότι αρκετοί υποψήφιοι διερευνούν τη μελλοντική δυνατότητα απασχόλησης και σε άλλες θυγατρικές της Philip Morris International στο εξωτερικό και η απάντηση είναι ότι σε ένα τόσο δυναμικό και εξελισσόμενο περιβάλλον,  οι ευκαιρίες είναι δεδομένες.

Πόσο διαφορετικό ή πιο δύσκολο είναι το να διεξάγεις συνέντευξη εργασίας online, όπως χρειάστηκε να κάνετε εν μέσω πανδημίας;

E.Μ.: Την περίοδο της πανδημίας, ως Παπαστράτος, προσαρμόσαμε τα διαθέσιμα εργαλεία, τον τρόπο διεξαγωγής συνεντεύξεων και τα κέντρα αξιολόγησης σε ψηφιακή μορφή και αυτό λειτούργησε θετικά προσφέροντας μία πιο ευέλικτη εμπειρία και για τα δύο μέρη.  Συγκεκριμένα για τους υποψηφίους, το να συμμετέχουν σε μία συνέντευξη ψηφιακά, προσδίδει μία αίσθηση ελευθερίας και οικειότητας το να μπορούν να επιλέξουν τον χώρο και την ώρα διεξαγωγής. Η συμβουλή μου σε όσους υποψήφιους κάνουν online job interview είναι να παραμένουν ο εαυτός τους πάντα μέσα σε επαγγελματικά πλαίσια, οπουδήποτε και εάν βρίσκονται την ώρα της συνέντευξης.

Έχοντας  προσλάβει υποψήφιους από όλες τις γενιές, πως θεωρείται ότι διαφοροποιούνται αυτοί που ανήκουν στην generation Z;

Ε.Μ: Θα έλεγα πως τα κριτήρια των millennials είναι πιο προσωποκεντρικά. Τους ενδιαφέρουν και κάνουν ερωτήσεις σχετικές με το πώς θα εξελιχθούν, ποιές θα είναι οι ευκαιρίες που θα έχουν, εάν θα έχουν δική τους ομάδα και πώς θα εξασφαλίσουν ένα work life balance. Αντιθέτως οι Gen Z διαφαίνεται να έχουν λυμένο το δίλημμα «δουλεύω για να ζω ή ζω για να δουλεύω» με την απάντηση να είναι φυσικά το πρώτο.

Μ.Δ: Αυτό που ξεχωρίζω προσωπικά όσον αφορά τους Gen Z είναι ότι θέλουν να  έχουν «sense of purpose», να εργάζονται για έναν οργανισμό που προσφέρει στην κοινωνία. Είναι επιλεκτικοί, κάνουν ερωτήσεις, και εκφράζουν ανοικτά την επιθυμία τους να εργαστούν για ένα μεγάλο όραμα, για κάτι που προσδίδει αξία. Με πολλή χαρά διαπιστώνουμε ότι είναι πολλοί οι Gen Z υποψήφιοι που εμπνέονται από το όραμά μας για ένα μέλλον χωρίς τον καπνό του τσιγάρου και αποτελεί κίνητρο για εκείνους προκειμένου να αιτηθούν για μία θέση στην Παπαστράτος.